questionari volti a rilevare aspet-
ti diversi del costrutto di compe-
tenza. Il primo questionario è sta-
to messo a punto sulla base del-
la mappa delle competenze
proposta dall'ISFOL (1994), che
comprende
risorse del soggetto
o competenze di base (motiva-
zioni, conoscenze, valori, atteg-
giamenti, rappresentazioni so-
ciali, vari aspetti dell'identità),
repertorio di abilità
o competen-
ze trasversali (più in particolare
quelle di diagnosticare ed af-
frontare i problemi e relazionarsi
con gli altri),
caratteristiche del
contesto organizzativo
o com-
petenze tecnico-professionali
(cioè il comportamento lavorati-
vo atteso nelle condizioni di
esercizio della mansione). Tale
questionario (ancora in fase di
studio) è stato costruito con la
doppia finalità di verificare la
validità del modello dell'ISFOL e
di identificare più puntualmente
quali siano le competenze tra-
sversali principali. Con questo
costrutto si indicano le cono-
scenze procedurali grazie alle
quali il soggetto è in grado di
porre in relazione le proprie co-
noscenze ed abilità con le ca-
ratteristiche del compito che
deve svolgere.
Il secondo questionario è stato
predisposto con l'obiettivo di rile-
vare le competenze nel loro
evolversi e si rivolge pertanto a
soggetti in fase di sviluppo.
È stato infine presentato anche
l'adattamento per il contesto
italiano del "Career Thoughts In-
ventory" (CTI, Sampson J.P. et al.,
1996), questionario volto a rile-
vare la prontezza con cui gli in-
dividui riescono a prendere una
decisione o a risolvere problemi
legati al lavoro.
Laura Del Favero
Informa
nale o di selezione) con la rileva-
zione delle competenze. Tale
cambiamento sarebbe funzio-
nale, secondo il dott. Levati, alle
esigenze attuali delle aziende in
cui i tempi di produzione e di va-
lutazione dei risultati risultano
sempre più brevi. In sede di as-
sunzione alle aziende non inte-
ressa quindi più il candidato con
abilità di base che facilitano
l'acquisizione di capacità speci-
fiche, ma quello che già possie-
de le competenze necessarie e
che quindi le può mettere in at-
to immediatamente. Si può facil-
mente intuire come la proget-
tualità implicita nel concetto di
potenziale si ritrovi in misura mol-
to limitata nel costrutto di com-
petenza. La provocatoria do-
manda di partenza intende sti-
molare la riflessione personale e
suscitare interesse per questo
controverso costrutto su cui si
stanno sviluppando sia la ricerca
che le pratiche operative.
Rilevare le competenze è obiet-
tivo principale di almeno tre
aree di intervento:
- il bilancio di competenze, che
impegna il soggetto nel proces-
so di autoanalisi e riconoscimen-
to delle competenze maturate
in contesti diversi;
- il 360° feed-back, che prevede
una prima fase di valutazione
multi-fonte delle competenze
del soggetto e di individuazione
delle aree di sviluppo possibili,
ed una seconda fase di elabo-
razione della successiva proget-
tualità professionale;
- l'assessment center, in cui il sog-
getto viene valutato (nel conte-
sto di un processo di selezione
del personale) attraverso una
pluralità di tecniche e di fonti
per ridurre le possibilità di errore.
Essendo queste pratiche relati-
vamente recenti, esse non sono
prive di problemi, che afferisco-
no a tre domande principali:
1) Cosa si intende per compe-
tenza? In che senso questo
costrutto si distingue da altri
ad esso sovrapposti (quali,
per esempio, personalità, in-
teressi, stili di coping, ecc.)?
2) Quali competenze si devono
rilevare in ogni specifica si-
tuazione? Come si possono
mettere in relazione in modo
valido ed attendibile mansio-
ni professionali e competen-
ze?
3) Di quali strumenti ci si può av-
valere per misurare le com-
petenze?
Gli interventi succedutisi nel cor-
so del workshop hanno illustrato
lo "stato dell'arte" su questi tre
problemi principali. Dopo l'intro-
duzione del prof. Majer (Univer-
sità di Padova), in cui si è sottoli-
neato che il costrutto di compe-
tenza si può riferire di volta in vol-
ta all'insieme di attributi di una
persona, al modo di considerare
l'esperienza acquisita sul lavoro,
alle caratteristiche legate al po-
sto di lavoro (mansione attuata
in un contesto), a differenti mo-
dalità di partecipazione ad una
comunità di pratiche professio-
nali (Sarchielli, 1996), il prof. Fa-
vretto (Università di Verona) ha
presentato una ricerca condot-
ta con la finalità di identificare e
misurare le competenze tipiche
dei profili professionali degli edu-
catori e dei formatori. A tale sco-
po è stato costruito un apposito
questionario contenente una
check-list di trentuno competen-
ze rispetto alle quali è stato chie-
sto ai partecipanti alla ricerca di
valutare quanto tale competen-
za sia necessaria nella propria
professione e quanto sia padro-
neggiata personalmente. I risul-
tati sono sembrati incoraggianti.
Nei tre successivi interventi dei
prof. Fraccaroli (Università di Ge-
nova) e Tanucci (Università di
Roma "La Sapienza") e del dott.
Spolaor (Università di Padova)
sono stati presentati altrettanti
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QUADERNI
DI
ORIENTAMENTO
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