in termini di "misurazione delle
competenze": Con il decreto del mi-
nistero del Lavoro sulla "certifica-
zione del sistema della formazione
professionale" (Gazzetta Ufficiale
139 del 18 giugno 2001), il nostro
Paese diventa così più adulto e as-
somiglia un po' più agli altri Paesi
partner, Francia e Germania in par-
ticolare".
Il "concetto" di competenza sembra
mettere d'accordo soggetti apparte-
nenti a diversi ambiti: agenzie for-
mative, mondo del lavoro, singoli
individui, in quanto capace di for-
nire una base più oggettiva, almeno
come linguaggio e comunque con-
divisa per formulare i piani di svi-
luppo individuali ed effettuare l'a-
nalisi dei fabbisogni formativi.
La categoria delle competenze si è
dimostrata un approccio fecondo
sia per quanto riguarda la descri-
zione delle professioni, sia per l'at-
tuazione di check up organizzativi
(individuazione delle situazioni di
eccellenza nonché delle carenze da
colmare con interventi formativi
mirati), sia per l'identificazione dei
fabbisogni di professionalità da
parte delle imprese, come rilevato
da diverse indagini: Excelsior,
OBN, COSES, CUOA.
Ai fini del presente contributo (av-
viare un dibattito cogliendo lo
spunto da una esperienza di ag-
giornamento per insegnanti) pro-
poniamo una definizione molto
generale di competenza che, affer-
mano Levati e Saraò, rappresenta
in qualche modo un punto di par-
tenza irrinunciabile. Con questa
parola "intendiamo: una caratteri-
stica intrinseca individuale che è
causalmente collegata ad una
performance efficace e/o supe-
riore in una mansione o in una si-
tuazione, e che è misurata sulla
base di un criterio prestabilito"
(Spencer e Spencer, 1995 e con pa-
role diverse ma non nella sostanza
anche Boyatzis, 1982 e Camuffo,
1998).
La competenza è un costrutto che si
deduce da un comportamento, è co-
noscenza in azione; essere compe-
tenti vuol dire sapersi servire delle
proprie risorse, di ciò che si ha come
di ciò che si è, in relazione ad un
contesto singolare.
Detto con le parole di C. Levy-Le-
boyer (1996), le competenze sono dei
repertori di comportamento sempre
"legati ad un compito o ad un'attività
determinata …. che risultano dall'e-
sperienza e costituiscono dei saperi
articolati integrati tra loro ed, in
qualche modo, automatizzati".
In base al comportamento messo in
atto, ad esempio performance nella
mansione (o in un compito), le com-
petenze possono essere ripartite, se-
condo Spencer e Spencer, in due
grandi categorie:
competenze "so-
glia"
, identificabili con il sapere di
base necessarie per essere minima-
mente efficaci ma che non permet-
tono ancora di distinguere i soggetti
con performance superiore da
quelli con performance media.
Quelle che distinguono i soggetti
superiori dai medi sono le c
ompe-
tenze "distintive"
; con riferimento a
chi lavora nelle vendite, esemplifi-
cano gli autori citati, una compe-
tenza soglia è la conoscenza del pro-
dotto o la capacità di compilare fat-
ture, mentre il venditore, superiore
si distingue da quello medio per
l'o-
rientamento al risultato
espresso
come dichiarazione di obiettivi per-
sonali superiori a quelli chiesti dal-
l'organizzazione.
Ogni competenza può essere de-
scritta, dunque, da
indicatori compor-
tamentali che
, secondo quanto
emerso dalle ricerche condotte,
hanno proprietà scalari: una chiara pro-
gressione dai livelli più bassi, ai più alti,
su una o più dimensioni
(Spencer e
21
QUADERNI
DI
ORIENTAMENTO
20
Orientamento e scuola
