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QUADERNI
DI
ORIENTAMENTO
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BP 149, F 59653 Villeneuve d'Ascq ce-
dex,
Bisogna innanzitutto ricordare alcune
caratteristiche del dispositivo bilancio
di competenze in Francia, per meglio
individuare le attuali evoluzioni e per
capire la posta in gioco per quanto ri-
guarda il suo sviluppo. Infatti, è par-
tendo dalla definizione concreta degli
obiettivi del bilancio che si possono
seguire le domande poste, le sollecita-
zioni più diverse e, addirittura, verifi-
care i riposizionamenti in corso.
1 – Richiamo degli obiettivi e delle
specificità per l'attuazione del bilan-
cio di competenze
- obiettivi
: permettere agli adulti, sala-
riati o in cerca di lavoro, di individua-
re le loro competenze e di definire un
progetto professionale o personale che
includa o meno una formazione;
- mezzi previsti
: proporre una verifica
individualizzata, personalizzata, da
parte di una persona competente,
spesso uno psicologo, che assicuri
l'accoglienza, l'investigazione e l'ana-
lisi dei risultati con l'interessato, il tut-
to in un rapporto confidenziale, al di
fuori delle pressioni economiche del
mercato. Non si tratta quindi di una va-
lutazione effettuata da altri in vista di
un reclutamento, ma di un'iniziativa
personale al fine di individuare le pro-
prie competenze, elaborare un proget-
to e disporre di informazioni su di sé a
uso personale per costruire un proget-
to;
- originalità:
- sul piano del dispositivo
: si tratta di
una formazione personalizzata, rela-
tivamente breve (20 ore in media),
scaglionata su tre mesi, legata al di-
spositivo più ampio della formazio-
ne professionale degli adulti. La ve-
rifica individualizzata, al servizio
della persona, realizzata in assoluta
confidenzialità, rappresenta un no-
tevole passo avanti dal punto di vista
sociale.
- sul piano psicologico
: è la persona
stessa che fa la domanda e realizza
l'iniziativa, scopre le proprie com-
petenze con l'aiuto di un accompa-
gnatore e le ripone in un progetto
personale e professionale realista in
relazione alle sue proprie possibilità
e a quelle del mercato del lavoro.
- sul piano dell'orientamento
: si trat-
ta di una formula dove lo psicologo
può attuare una concezione rinno-
vata dei suoi interventi: non si tratta
più di classificare gli individui, di se-
lezionarli o di porli in categorie par-
tendo da una perizia scientifica uni-
laterale, ma si tratta di sviluppare
una relazione basata sul consiglio e
sull'orientamento che rechi un aiuto
strutturante, un accompagnamento,
mettendo al primo posto l'interessa-
to stesso che viene considerato co-
me capace a priori di scoprire delle
informazioni su se stesso e sulle sue
competenze. Quest'atteggiamento
spicca rispetto ad un orientamento
imposto partendo da un sapere
esterno all'individuo.
Si noterà anche che questo dispositivo,
in Francia, è inquadrato da una legge e
da decreti d'applicazione che defini-
scono gli obiettivi e i mezzi da attuare,
e verificano che le strutture d'acco-
glienza siano conformi alle norme ne-
cessarie ad assicurare la prestazione
attesa, dato che una commissione attri-
buisce le autorizzazioni ad esercitare i
bilanci di competenze. La tabella 1
riassume le principali caratteristiche
del bilancio di competenze.
2 – Evoluzioni in funzione della con-
giuntura
In dieci anni il bilancio di competenze
ha dato le sue prove, si è sviluppato e
ha reso grandi servizi alle persone. Ha
anche proposto un quadro d'intervento
in grado di rinnovare il modo di rela-
zionare tra coloro che dispongono di
conoscenze in scienze umane e coloro
che ne hanno meno e cercano di
orientarsi sul piano professionale. In
modo particolare, ha dimostrato la sua
utilità sociale per le persone in diffi-
coltà per quanto riguarda il lavoro e
per quelle che si trovano in un periodo
d'incertezza o in corso di cambiamen-
to professionale. Si può dire che ri-
sponde ad un'attesa crescente per co-
loro che sempre più si trovano di fron-
te ad un lavoro incerto e fluttuante,
sebbene questo lavoro assicuri la posi-
zione sociale, la stabilità e l'identità in
una società in movimento.
Ma il suo stesso successo ha favorito
l'emergere di numerose strutture, non-
ché una domanda dinamica in funzio-
ne della congiuntura, delle politiche
del lavoro e dei vari tipi di pubblico. In
un certo senso si può dire che la sua
generalizzazione ed il suo successo ri-
schiano di nuocere alla sua originalità.
Periodo 92-97: fase di definizione:
- creazione dei Centri Interistituziona-
li di Bilanci di Competenze - CIBC
(almeno 1 per dipartimento, attual-
mente più di 120 in Francia)
- connessioni con i dispositivi d'inse-
rimento e di accesso al lavoro (Mis-
sioni locali, associazioni come "Re-
travailler", Associazioni per la For-
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IL BILANCIO
DI COMPETENZE:
TENDENZE
DI SVILUPPO
E PROSPETTIVE
DI EVOLUZIONE
Claude Lemoine
Université Lille 3, UFR Psychologie,
Psychologie des Interactions et des Co-
gnitions dans les Organisations,
PS.IC.O.
