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QUADERNI
DI
ORIENTAMENTO
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Ma d'altra parte, è anche indispensabi-
le considerare il bilancio come un'im-
portante tappa intermedia di regolazio-
ne tra il mercato del lavoro e le com-
petenze individuali. In questa prospet-
tiva, il bilancio avrà tutto da guadagna-
re ponendosi come un aiuto alla ge-
stione delle competenze realizzate
dalle imprese ed integrandosi maggior-
mente nella logica delle trasformazioni
relative all'organizzazione in corso. In-
fatti, il rischio è quello di limitare il bi-
lancio ad una popolazione di senza la-
voro, come sostegno sociale per i pe-
riodi di debole crescita, mentre può
trovare tutto il suo spazio in una ge-
stione delle evoluzioni delle compe-
tenze all'interno stesso delle organiz-
zazioni.
Infatti, non è lungimirante pensare
che basti creare dei posti di lavoro,
spesso precari, per ridurre la disoccu-
pazione. Bisogna ancora trovare le
persone suscettibili di assolvere pro-
fessionalmente i nuovi impieghi, di
adattarsi alle professioni in sviluppo
che non esistevano fino a qualche an-
no fa, di rispondere alla domanda di
evoluzione delle imprese. Si suppone
che la gestione delle nuove compe-
tenze, che permettono alle organizza-
zioni di svilupparsi, disponga di strut-
ture che permettono ai salariati di
evolversi, di definire meglio le loro
competenze per diventare più compe-
titivi all'interno delle loro aziende, di
sapere meglio quale formazione pro-
fessionale sia adatta a loro per rispon-
dere maggiormente alle evoluzioni
della loro organizzazione.
In questo contesto, il bilancio di com-
petenze può diventare un mezzo privi-
legiato per gestire l'adeguamento tra la
ricerca legittima delle persone e la do-
manda accresciuta di competenze pro-
fessionali da parte delle imprese.
Tuttavia, se alcune evoluzioni del posi-
zionamento del bilancio sono indub-
biamente indispensabili affinché que-
sto dispositivo trovi la sua collocazio-
ne sia nei periodi di difficoltà sia in
quelli di crescita, è altrettanto impor-
tante che rimanga uno spazio di prote-
zione individuale, data la natura psico-
logica dell'iniziativa personale che
consente. In particolare, per non com-
promettere la qualità degli scambi, la
gestione dei risultati deve assoluta-
mente rimanere sotto il controllo della
persona interessata. Quest'esigenza
deontologica, lungi dall'essere un lus-
so, è una condizione in più, necessaria
alla qualità del bilancio, d'altronde ri-
chiesta, che si basa sulla competenza
psicologica dei professionisti della
consulenza individuale. Quest'iniziati-
va, per esprimersi e realizzarsi, richie-
de la fiducia delle persone, l'assenza
di pressioni esterne e la garanzia della
riservatezza degli scambi.
Un'apprezzabile modalità d'orienta-
mento e di gestione di carriera
Accanto alla posta in gioco riguardo ai
possibili utilizzi delle informazioni
tratte dal bilancio di competenze in
funzione delle parti avverse che posso-
no avere prospettive opposte o diver-
genti, ossia gli interessati, le istituzioni
di tutela e le imprese, senza contare gli
stessi centri di bilancio, può essere
pertinente considerare l'evoluzione
dei bilanci in un'altra prospettiva, più
classica e più istituzionalizzata, cioè
quella dei dispositivi della formazione
professionale.
Nel momento in cui gli stage di forma-
zione professionale devono essere più
competitivi, più mirati e più economi-
ci, i bilanci di competenze possono
porsi vantaggiosamente come una
struttura leggera che permette di ri-
spondere adeguatamente a questi
obiettivi di competitività a costi limita-
ti. Infatti rientrano perfettamente in cri-
teri attualmente ricercati: formazione
breve e leggera, livello di qualità assi-
curato da una verifica individuale
adattata alla situazione di ognuno, ot-
timizzazione dei risultati su obiettivi
ben definiti, proporzionali agli investi-
menti consentiti.
Così, i dispositivi di bilanci di compe-
tenze ci guadagnerebbero a distaccarsi
parzialmente dalla problematica del-
l'accesso diretto all'impiego, attual-
mente gestita soprattutto dalle strutture
amministrative, e a definire la propria
posizione per quanto riguarda la pre-
parazione alla formazione professiona-
le.
Potrebbero anche definirsi come una
modalità di formazione alla valorizza-
zione delle competenze e a ciò che è
stato acquisito con l'esperienza. In
questo campo, si sa che l'orientamen-
to verso formazioni adatte e adeguate
passa dalla conoscenza accresciuta
della domanda e dalla costruzione di
progetti e di obiettivi che favoriscono
la riuscita delle formazioni nelle im-
prese. Si tratta allo stesso tempo di un
guadagno economico globale, di una
condizione dell'efficacia relativa al-
l'organizzazione e di un'aspettativa
delle persone.
Questa prospettiva porta ad incentrare
maggiormente i bilanci su una gestio-
ne delle competenze che consente al-
le organizzazioni una migliore capa-
cità di risposta alle domande sempre
più complesse e, agli individui, una
gestione maggiormente controllata
della loro carriera o almeno della loro
evoluzione personale e professionale.
Le nuove possibilità che appaiono at-
tualmente, come la valorizzazione del-
le esperienze professionali o di ciò che
è stato acquisito con l'esperienza, non
fanno altro che confermare la funzione
centrale e inevitabile dei bilanci di
competenze nel localizzare le compe-
tenze da parte degli interessati stessi
nell'ambito di un accompagnamento
istituzionalizzato. Bisogna anche guar-
darsi dal limitare questo dispositivo al-
la ricerca di un impiego immediato e a
breve termine e dal ridurre la sua dura-
ta, necessaria per assicurare una matu-
razione del progetto personale e pro-
fessionale. La formula recente dei bi-
lanci cosiddetti "approfonditi", ma che
sembrano soprattutto "accelerati", non
può che ridurre l'efficacia del disposi-
tivo, sviare gli obiettivi prescritti dalla
legge e limitare l'interesse dell'iniziati-
va. Al contrario, si può sperare che
questa breve formula resa obbligatoria
metta meglio in evidenza gli apporti
dei bilanci di competenze.
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