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QUADERNI
DI
ORIENTAMENTO
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di un adattamento alle esigenze dei la-
vori che si presentano, di un apprendi-
mento dei discorsi conformi alle aspet-
tative e valorizzati per farsi accettare,
nell'ambito di ciò che si desidera mag-
giormente.
Il bilancio di competenze si distingue
per il fatto che la chiarificazione di un
progetto passa prima di tutto dall'ana-
lisi della sua situazione, da una rifles-
sione sulle sue competenze, da un ac-
centramento su di sé prima di riuscire
a posizionarsi sul mercato.
Ne risultano due concezioni e due fi-
nalità diverse dell'intervento. L'una
consiste nel modellare i comportamen-
ti sulla domanda sociale esterna, l'altra
comincia con l'indirizzare nuovamen-
te l'interessato su se stesso affinché
chiarisca la sua situazione, i suoi
obiettivi, le sue potenzialità per essere
meglio preparato ad inserirsi social-
mente. Ci si può riuscire soltanto
quando si sa dove si vuole andare e
con quali mezzi. Non si può fare a me-
no di questa deviazione; in mancanza,
bruciare le tappe o invertirle rischia si-
curamente di non portare a nessun ri-
sultato e quindi di costare tanto di più
sul piano economico.
- D'altra parte, le ricerche sul bilancio
di competenze vanno avanti. Uno
dei temi è centrato sulle condizioni
dell'appropriazione delle informa-
zioni scientifiche su di sé e sulla fa-
cilitazione recata a questo processo
dal consulente di bilancio (Blan-
chard & al., 1999). Da parte nostra,
cerchiamo di studiare la differenza
d'appropriazione dei dati dei test in
funzione del loro modo di restituzio-
ne, distinguendo un ritorno esperto
da una costruzione comune con
l'interessato. È ciò che viene ricerca-
to ad esempio partendo dalla tipolo-
gia di Holland (Roman, 2002). I pri-
mi risultati lasciano trasparire che la
trasmissione dei risultati sotto una
forma più interattiva facilita la rifles-
sione su di sé e dà al beneficiario
una sensazione di utilità del test.
6 – Prospettive e punti di riferimento
per un posizionamento sociale dei bi-
lanci di competenze
È possibile che il bilancio di compe-
tenze non sia stato sufficientemente
avvertito come una componente indi-
viduale suscettibile di preparare un'e-
voluzione professionale a medio termi-
ne. Forse la preoccupazione di incen-
trarsi sulle persone, di proteggerle e di
offrire loro un'oasi di sicurezza ha
contribuito ad un posizionamento so-
ciale che non ha sufficientemente inte-
grato gli obiettivi strategici delle impre-
se e la progressiva sistemazione di una
logica delle competenze. Per questo
motivo è necessario mostrare il proprio
interesse sia nell'ambito dello sviluppo
delle organizzazioni che in quello del-
lo sviluppo personale e professionale.
È allora che diventerà veramente non
solo un sostegno per le persone in dif-
ficoltà, ma anche un dispositivo inevi-
tabile per permettere a ciascuno di ge-
stire il proprio orientamento di carriera
e la propria evoluzione professionale
in un ambiente in cambiamento. Tre
orientamenti sembrano importanti da
prendere per valorizzare e riconoscere
maggiormente i suoi apporti: la ricerca
della qualità, la sua associazione alla
logica delle organizzazioni e la sua de-
finizione come componente di gestio-
ne delle carriere.
La ricerca della qualità
Lo sviluppo dei centri di bilanci e la
domanda importante alla quale essi ri-
spondono da un lato, i limiti di budget
e il tempo limitato dei bilanci dall'altro
non hanno probabilmente permesso a
tutti i centri di proporre dei servizi del-
la migliore qualità. La pressione ester-
na per ottenere rapidamente effetti im-
portanti e le forti attese per ridurre la
disoccupazione sono anch'esse inter-
venute nell'accentuare certe difficoltà,
tanto più che la valutazione degli effet-
ti immediati ed economicamente visi-
bili non è evidente.
Tuttavia, i bilanci di competenze han-
no importanti carte vincenti e si trova-
no al centro di una domanda indivi-
duale e sociale che non può fare altro
che accrescersi: rispondono ad un'at-
tesa che non dipende soltanto dagli in-
centivi congiunturali.
Infatti, la gestione tramite le competen-
ze richiede che ognuno sia capace di
individuarle e spinge ad una generaliz-
zazione della gestione delle compe-
tenze da parte degli attori interessati.
D'altra parte, i bilanci quadrano bene
con una domanda in aumento di for-
mazioni individuali brevi e mirate. Ri-
mane loro tuttavia da mostrare che
corrispondono ad un servizio di qua-
lità, o assicurando condizioni di pre-
stazioni sufficienti proposte con com-
petenza dai professionisti oppure pro-
ponendo una verifica del progetto ela-
borato, fino alla sua realizzazione. Ciò
va nel senso di una domanda legittima
di qualità che riguarda l'insieme della
formazione professionale degli adulti
(Bonami & Voisin, 1996). I bilanci di
competenze hanno tutto da guadagna-
re se mirano maggiormente alla qualità
del servizio prestato.
Tuttavia, i criteri di qualità possono an-
che essere divergenti in base agli attori
sociali presenti. Una qualità d'acco-
glienza con verifica psicologica, meto-
di adeguati e competenze dei consu-
lenti possono passare relativamente
inosservati agli operatori istituzionali
che si preoccupano a breve termine
solamente dell'evoluzione della curva
dei richiedenti lavoro. Le qualità deon-
tologiche stesse possono apparire co-
me precauzioni troppo elevate.
Di fronte a queste attese diverse che in-
dicano orientamenti in parte opposti,
sembra necessario situare i bilanci in
una logica non solo individuale ma an-
che in una prospettiva relativa all'orga-
nizzazione.
Situare il bilancio in una logica delle
organizzazioni
Se appare che il rischio è di vedere
considerato il dispositivo dei bilanci
come una soluzione a breve termine
per trovare un lavoro, bisogna allora
prendere in considerazione un'evolu-
zione della sua immagine sociale.
Da un lato, pare utile mostrare la ne-
cessità di mantenere un'opzione aper-
ta sulla possibilità data alle persone di
trovare uno spazio di riflessione sul lo-
ro orientamento professionale. La rapi-
dità dei cambiamenti, la fluidità delle
professioni, la flessibilità delle situa-
zioni richiedono l'esistenza di spazi e
tempi dove gli individui possano fare il
punto, individuare le loro competenze
ed elaborare un progetto personale e
professionale. Questo spazio deve ave-
re il suo posto e svilupparsi nell'ambi-
to delle strutture di formazione legal-
mente finanziate, senza essere confi-
nato in un utilizzo a breve termine.
Quest'orientamento può riguardare un
pubblico vasto e non solo persone con
difficoltà di lavoro o d'inserimento.
In quest'ambito, l'accompagnamento
individuale, che rappresenta certamen-
te un'esperienza sociale importante,
non può essere considerato come un
carico. Risponde ad una forte doman-
da sul piano sociale ed individuale, of-
fre una controparte alle fluttuazioni
delle situazioni professionali e rispon-
de ad una richiesta di qualità degli in-
terventi.
