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QUADERNI
DI
ORIENTAMENTO
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SVILUPPO DI COMPETENZE
MANAGERIALI E DECISIONALI
NELLE POLITICHE DI GENERE
Claudia Miti
SECONDA PARTE
Abbiamo visto, nel numero prece-
dente, quali siano le questioni fon-
damentali di una
politica di genere
.
In questa seconda parte viene de-
scritta, in maniera sintetica, una
tra-
duzione
sul campo di tale imposta-
zione.
PREMESSA
Nell’ambito dell’Iniziativa Comu-
nitaria Occupazione e Valorizzazio-
ne delle Risorse Umane II fase 1997-
99, la Fidia Srl di Trento ha promos-
so un progetto che si caratterizza
come intervento sperimentale de-
stinato ad agevolare, attraverso
percorsi di crescita organizzativa,
l’accesso delle donne a posizioni
decisionali e di responsabilità in
azienda. In termini attuativi il pro-
getto si è strutturato in
tre fasi di la-
voro
, che di seguito vengono breve-
mente richiamate:
FASE DI RICERCA-STUDIO
Ha avuto l’obiettivo di verifica-
re il livello di partecipazione
delle donne ai momenti decisio-
nali e di responsabilità in azien-
da e di individuarne quindi le
possibili cause di esclusione;
l’esito è stato una mappatura
sui meccanismi di attribuzione
delle responsabilità, ottenuta
sia ricorrendo a studi già effet-
tuati sia intervistando diretta-
mente un campione di imprese
locali (Provincia Autonoma di
Trento).
FASE DI PROGETTAZIONE
DEL DISPOSITIVO DI INTER-
VENTO
Attingendo direttamente dagli
esiti dell’attività di ricerca-stu-
dio nonché tenendo conto di al-
tre esperienze similari si è trat-
tato di definire un’ipotesi di la-
voro funzionale al raggiungi-
mento degli obiettivi proget-
tuali: in altri termini di indivi-
duare un intervento sperimen-
tale di valorizzazione coerente
con i processi di crescita orga-
nizzativa.
FASE DI SPERIMENTAZIONE
FORMATIVA
L’ultima fase progettuale si
configura come ambito di spe-
rimentazione del dispositivo di
intervento: rivolto ad un pub-
blico campione di 15 donne che
occupano posizioni medio-alte
all’interno di aziende trentine
sia pubbliche che private, in-
tende verificare sul campo e
con le “protagoniste attive”
l’efficacia di una proposta che
intende coniugare lo sviluppo
individuale con quello organiz-
zativo.
IL PERCORSO
FORMATIVO E DI
VALORIZZAZIONE
Il percorso, nato come esito della
precedente fase di ricerca, ha porta-
to ad individuare determinati biso-
gni di sviluppo per le donne e le ri-
spettive aziende, che richiedono oc-
casioni formative specifiche espres-
samente progettate e dedicate.
Essere donna in ambiti di responsa-
bilità significa riconoscere ed inter-
pretare le dinamiche di sviluppo di
carriera e di assunzione di respon-
sabilità direttive, cogliendo in esse
l’importante ruolo giocato dalle dif-
ferenze di genere. Significa, cioè, di-
ventare protagoniste del proprio
processo di costruzione di identità
personale e professionale coniugata
al femminile, reinterpretando i clas-
sici modelli definiti maschili di car-
riera ed esercizio del potere.
La progettazione si è orientata (te-
nendo anche conto che le destinata-
rie provengono da contesti produt-
tivi e organizzativi diversi) verso
aree di contenuto da un lato neces-
sariamente trasversali e dall’altro
funzionali a percorsi di valorizza-
zione.
Durante il percorso, le corsiste han-
no avuto la possibilità di analizzare
le organizzazioni aziendali di ap-
partenenza, di riflettere sulle pro-
prie caratteristiche personali e po-
tenzialità professionali, di progetta-
re ed avviare un percorso di svilup-
po delle proprie competenze mana-
geriali e decisionali, coerentemente
con la realtà aziendale di prove-
nienza e le specifiche dinamiche di
sviluppo.
Uno degli aspetti rilevanti dell’inter-
vento, sia in termini di innovatività
dell’esperienza sia per il valore ag-
l progetto ha portato
ad individuare
determinati bisogni di
sviluppo per le donne
e le aziende,
che richiedono
occasioni formative
specifiche
I
