volume secondo. Franco Angeli, Mi-
lano.
Moraglia G. (1996). Lavoro e indivi-
duazione. Giornale storico di Psico-
logia dinamica, 20(39), 57-76.
Quaglino G. P. (1985). Fare formazio-
ne. Il Mulino, Bologna.
Rotondi M. (2000). Work learning
place: un modello di formazione
centrato sul knowledge. For, 44/45,
35-42.
Tierney P., Farmer S. M. & Graen G.
B. (1999). An examination of leader-
ship and employee creativity: the
relevance of traits and relationship.
Personnel Psychology, 52(3), 591-
620.
Sara Vizin
Informa
alle esigenze di orientamento in un
mercato in continua oscillazione,
ove “la new economy pone il ca-
pitale intellettuale come fonte del
valore” (Camuffo, 2000) rendendo
l’organizzazione un luogo di gene-
razione di continua conoscenza,
individuale e collettiva ed appren-
dimento. Non viene posto l’accen-
to sulla relazione tra specifiche
competenze legate a determinati
ruoli ma sulla scoperta di nuove so-
luzioni a problemi lavorativi ed or-
ganizzativi. In concomitanza con la
formazione mirata all’apprendi-
mento adattativo, caratterizzata
dalla trasmissione di saperi, tecni-
che e valori consolidati assume
sempre maggior peso quella mira-
ta all’apprendimento generativo,
fondata sulla scoperta e la valoriz-
zazione di esperienze lavorative.
Tale clima fornisce il substrato sul
quale si affermano l’apprendimen-
to organizzativo 2 e la learning or-
ganization 3 , che facilitano l’emer-
gere della dimensione formativa
interattiva, cognitiva, sociale, rela-
zionale, ove fondamentali risultano
il “sapere collettivo” ed il “saper
essere in contesto”: d’altronde le
organizzazioni necessitano di indi-
vidui che sappiano apprendere
dall’esperienza e sappiano comu-
nicare quanto appreso ed infine
che sappiano interagire con il con-
testo nel quale si muovono, per di-
ventare essi stessi agenti di cam-
biamento e miglioramento orga-
nizzativo.
L’ultima considerazione riguarda il
formatore stesso, capace di forni-
re agli individui gli strumenti per
identificare e riconoscere le criti-
cità e risolverle autonomamente:
è a questa cruciale figura profes-
sionale, il consulente dinamico
dell’apprendimento, che si richie-
de di possedere, in primis, egli stes-
so i requisiti richiesti dall’odierna
società del lavoro.
NOTE
1 Le altre modalità informali ri-
guardano la formazione dedi-
cata, intenzionale ed organizza-
ta, e quella di fatto, non inten-
zionale ma produttrice di risultati
effettivi.
2 Processo che si prefigge il chiari-
mento dei meccanismi sotto-
stanti ai processi relazionali e co-
municativi di creazione, scam-
bio e condivisione della cono-
scenza all’interno delle organiz-
zazioni.
3 E’ definito un sistema cognitivo
aperto che acquisisce continua-
mente informazioni dall’ambien-
te esterno e ne permette un’in-
terpretazione e condivisione col-
lettiva da parte dei suoi membri.
BIBLIOGRAFIA
Amabile T. M. (1997). Entrepreneurial
creatività through motivational sy-
nergy. Journal of Creative Behavior,
31(1), 18-26.
Basadur M., Runco M. A. & Vega L.
A. (2000). Understanding how crea-
tive thinking skills, attitudes and
behaviors work together: a causal
process model. Journal of Creative
Behavior, 34(2), 77-100.
Bruscaglioni M. (2001). Reenginering
della concezione della formazione
e del sistema dei formatori. In Isfol,
Dalla pratica alla teoria per la for-
mazione: un percorso di ricerca epi-
stemologica. Franco Angeli, Milano.
Camuffo A. (2000). Il valore delle
competenze. Sviluppo & Organizza-
zione, 178, Marzo/Aprile, 21-36.
De Carlo N. A. (2002). Teorie & stru-
menti per lo psicologo del lavoro,
49
QUADERNI
DI
ORIENTAMENTO
■
22
