L’intervista rappresenta al giorno
d’oggi la tecnica maggiormente
impiegata dalle organizzazioni nel
campo della selezione del persona-
le. Ai non addetti ai lavori, essa ap-
pare come uno strumento valutati-
vo di relativa facilità d’impiego utiliz-
zabile anche da individui estranei al
campo della Psicologia del lavoro.
Ma ciò non è affatto vero ed il libro
di Argentero ce lo dimostra fornen-
doci un ampio quadro delle moltissi-
me implicazioni che la pratica del-
l’intervista comporta.
Il testo si compone di 4 parti, dove
vengono analizzate le problemati-
che generali legate alla tecnica in
questione, gli elementi, la valutazio-
ne e le indicazioni pratiche per un
corretto utilizzo: teoria, ricerca e
pratica appunto, come cita il sotto-
titolo, una vasta bibliografia sui con-
tributi più significativi sull’argomento
ed un modulo-esempio d’intervista
formano questo vero e proprio ma-
nuale.
Nella prima sezione compare la de-
finizione dell’intervista di selezione:
rappresenta un campo d’interazio-
ne ove, generalmente, si persegue il
duplice scopo di verificare i requisiti
del candidato e la sua idoneità a ri-
coprire una determinata mansione
e di fornire allo stesso informazioni
sul lavoro offerto rendendo l’orga-
nizzazione attraente.
Di seguito l’autore delinea un mo-
dello generale del processo di sele-
zione comprendente diverse fasi in
successione:
a) JOB ANALYSIS
b) RECLUTAMENTO
c) VALUTAZIONE
d) INSERIMENTO.
Il primo passo essenziale consiste
proprio nell’individuare in maniera
dettagliata le attività legate alla
mansione da ricoprire (job descrip-
tion) e nell’analizzare quelle abilità e
competenze che il candidato idea-
le deve possedere (person specifi-
cation). Lo svolgimento di una su-
perficiale analisi del ruolo può pre-
cludere l’esito dell’intero iter seletti-
vo. Il reclutamento s’incentra so-
prattutto sul pre-screening dei curri-
cula per verificare la presenza o
meno dei requisiti minimi per effet-
tuare la vera e propria valutazione.
La fase cruciale della selezione è
quella in cui si utilizza l’intervista, af-
fiancata dalla somministrazione di
test psicometrici, per scegliere la
persona più adatta a svolgere in
maniera ottimale una determinata
mansione. Accanto a questa valu-
tazione più strettamente psicologi-
ca, il ruolo lavorativo richiede talvol-
ta selezioni tecnico-professionali e
mediche.
L’inserimento, infine, prevede il col-
locamento della persona assunta
ed una relativa verifica (follow up)
dopo un periodo di tempo variabile.
Nella prospettiva psicometrica, l’in-
tervista di selezione è uno strumento
di valutazione delle caratteristiche
psicologiche del candidato dotato
di validità predittiva (prevede il
comportamento lavorativo futuro
ed il suo grado di successo profes-
sionale), attendibilità (fornisce valu-
tazioni concordanti e costanti nel
tempo tra differenti intervistatori) e
sensibilità (rileva anche le minime
differenze in un certo tratto esami-
nato) e come tale deve essere sot-
toposto ad accurato controllo per
ridurre l’incidenza di quei fattori che
ne compromettono la dinamica.
Tali fattori possono essere di natura
oggettiva, legati al contesto econo-
mico/politico/sociale/giuridico in
cui la comunicazione avviene (rap-
porto di selezione, mansione, setting
fisico, tempi e costi); psicologica, le-
gati alla percezione dell’intervista-
tore di alcune caratteristiche (sco-
po del colloquio, chiarezza della
mansione, rischio della decisione,
obbligo di giustificazione) e psico-
sociale, intervenienti nella relazione
interpersonale tra candidato e sele-
zionatore, legati alle misure di sicu-
rezza attuate dall’intervistato e rela-
tive contromisure dell’intervistatore
(evasione, seduzione, aggressione),
ai meccanismi di difesa (formazione
reattiva, identificazione, proiezione,
razionalizzazione, rimozione, subli-
mazione), ai processi di attribuzione
e d’influenzamento.
Nella prospettiva della percezione
sociale, invece, l’intervista si figura
come un incontro sociale di due in-
dividui tra cui s’instaura una comu-
nicazione a due vie il cui scopo è
stabilire un contratto psicologico,
tenendo in considerazione le reci-
proche aspettative ed attribuzioni, e
giungere ad una negoziazione sod-
disfacente per entrambi i soggetti
attivi impegnati. Da tale prospettiva
deriva il corollario che, proprio in
quanto comunicazione tra due at-
tori il cui comportamento influenza
le valutazioni derivanti, ogni intervi-
sta è unica e specifica.
Entrambe le prospettive considera-
te sono caratterizzate da alcuni
vantaggi e svantaggi, per cui sono
state soggette a forti critiche, da cui
ne consegue che la soluzione otti-
male consiste nel giusto equilibrio
tra le due differenti visioni.
Oltre agli attori ed al contesto in cui
Libri • la recensione
Franco Angeli Editore, 1998
pp. 239,
U
20,14
96
QUADERNI
DI
ORIENTAMENTO
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P. Argentero
L’INTERVISTA DI SELEZIONE
