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QUADERNI DI
ORIENTAMENTO 50
operano che influenzano il dimensiona-
mento e i criteri di scelta dei lavoratori. Il
vertice delle politiche istituzionali e for-
mative dà rilievo particolare alla qualità
dell’istruzione (e ai suoi esiti in termini
di capitale sociale) e alle politiche attive
che possono incidere sul mercato del
lavoro facilitando o meno l’accesso. Il
vertice della persona fa riferimento al
capitale umano articolabile in: “
fattori
individuali
”di natura socio-demografica
(come età, genere, provenienza fami-
liare, qualifiche e livelli di istruzione, ef-
fettivo possesso di competenze e skills
trasferibili, esperienze e traiettorie pro-
fessionali, ecc.); “
circostanze personali/
relazionali
” (ad esempio, disponibilità
di reti di sostegno sociale, accesso a
capitale sociale, ecc.): “
attributi perso-
nali
” (le caratteristiche disposizionali e
di competenza esplorate dalla ricerca
psicosociale sopra ricordate).
È plausibile ritenere che le interazioni
reciproche tra le varie componenti del
triangolo siano in grado di dar conto
delle grandi differenze nei livelli di occu-
pabilità, come effetto della diversa forza
di influenza esercitata da uno o l’altro
dei vertici considerati. Ciò diventa assai
esplicativo per la comprensione delle
difficoltà dei gruppi sociali più vulnera-
bili quando, ad esempio, le carenze dal
lato della persona (rispetto al possesso
di skills sociali, linguistiche, di consa-
pevolezza, autoefficacia e stima di sé,
ecc.) potrebbero associarsi a barriere
sul vertice organizzativo (diseguaglianze
nella gestione delle persone o fenomeni
di stigmatizzazione sociale sul lavoro) e
su quello delle politiche formative e del
lavoro (ad esempio, assenza di sostegni
specifici per lo sviluppo di competenze
o per la progettazione di futuro profes-
sionale sostenibile).
RISORSE
PSICOSOCIALI E AUTO-
RIFLESSIVITÀ
Abbiamo richiamato il“modello trian-
golare dell’occupabilità” al solo fine di
avere una visione realistica di questo
concetto complesso che, appunto,
comprende sia
caratteristiche esterne
alla persona (che possono operare co-
me opportunità o barriere al suo svi-
luppo) sia
fattori interni
di differente
natura. L’interesse principale è tuttavia
sul “vertice persona” anche per poter
riconoscere meglio come potenziare
le sue interazioni con gli altri vertici. La
domanda che ci poniamo è la seguente:
su quali risorse può contare una perso-
na per sviluppare e autoregolare la sua
employability
? La ricerca psicosociale
e i recenti orientamenti della psicolo-
gia vocazionale (ricordiamo ad esem-
pio gli approcci costruttivisti della
Life
Construction Theory
di Guichard, 2009,
e della
Career Construction Theory
di
Savickas, 2011) si sono focalizzati sul
repertorio di risorse personali citato in
precedenza. Esso, viene articolato da
Figura 1: Rappresentazione
concettuale e grafica della struttura
dell’employability
