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ORIENTAMENTO E LAVORO
persone elaborano rispetto alla loro ca-
pacità di entrare nel mercato del lavoro,
di acquisire un’occupazione in linea con
le aspettative e di mantenerla. La lettera-
tura psicosociale ha messo in evidenza
un numero rilevante di sottolineature
sia sul piano delle definizioni, che dei
principali costrutti e modi di operazio-
nalizzare (rendere misurabile) l’occu-
pabilità dal punto di vista personale.
Ad esempio, Di Fabio e Cumbo (2017),
nella loro breve rassegna, identificano
ben nove approcci diversi che tuttavia
sono accomunati dal fatto che mettono
in risalto l’importanza degli atteggia-
menti, delle motivazioni e delle strategie
della persona indirizzati ad affrontare
attivamente le opportunità e i vincoli
presenti nel mercato occupazionale e
nei contesti organizzativi.
In sintesi, si possono ricordare i due
grandi insiemi di contenuti che con-
notano l’occupabilità dal punto di vista
psicosociale:
1)
le competenze realmente possedute e
percepite di valore
ovvero la continua
ricerca, acquisizione o creazione e
mantenimento del lavoro attraver-
so l’uso ottimale delle competenze
(riassunte nella nozione di occupa-
tional expertise). A queste si aggiun-
gono, in particolare secondo Van der
Heijde and Van der Heijden (2006),
la capacità di anticipazione (capire
in anticipo ciò che può favorire la
propria crescita), la capacità di ot-
timizzazione (capacità di investire
nelle azioni che migliorano la propria
occupabilità), la capacità di equilibra-
re bisogni personali e organizzativi
nonché la flessibilità personale e il
senso di appartenenza organizzativa;
2)
le caratteristiche disposizionali
ovvero
un vasto insieme di caratteristiche
individuali che facilitano un orien-
tamento proattivo e l’adattabilità
lavorativa e che risultano esplorate
tramite costrutti talvolta contigui tra
loro (ad esempio, proattività, senso
di iniziativa, auto-efficacia, stima di
sé, consapevolezza di sé e della car-
riera, identità di carriera, flessibilità
cognitiva ed emotiva, adattabilità,
progettualità e prospettiva tempora-
le futura, significati e valori attribuiti
al lavoro, scopi e motivazioni del la-
voro, ecc.).
UN UTILE SCHEMA DI
RIFERIMENTO
Ciascuna delle differenti angolature
dalle quali osservare il fenomeno
em-
ployability
fornisce elementi utili alla sua
comprensione, ma non aiuta a cogliere
le loro probabili interazioni e a formulare
un quadro concettuale soddisfacente in
grado di sostenere anche le pratiche di
miglioramento dell’occupabilità.
Per tale ragione Guilbert, Bernaud,
Gouvernet e Rossier (2016) sottolineano
che l’
employability
va intesa come un
costrutto multidimensionale che deve
render conto del fatto che coesistono e
interagiscono nello stesso spazio:
• le persone, responsabili dei loro percorsi
lavorativi;
• le organizzazioni di lavoro con le loro
pratiche di gestione delle risorse umane;
• le istituzioni che regolano il mercato
del lavoro e le politiche formative che
influenzano i contesti occupazionali e,
più omeno direttamente, anche l’occu-
pabilità delle persone.
Dunque, per mettere in risalto le
interazioni tra questi tre poli gli stessi
autori propongono una rappresenta-
zione concettuale e grafica (Fig. 1) della
struttura dell’
employability.
Essa è col-
locata al centro di un triangolo i cui lati
sono in realtà costituiti dalle frecce di
connessione reciproca tra i tre vertici
occupati rispettivamente: dalle
strategie
organizzative
, dalle
politiche istituzionali
del lavoro e formative
e dalla
persona
stessa. Ci limitiamo a ricordare che, per
quanto riguarda il vertice delle politiche
organizzative, oltre alle modalità di re-
clutamento sono da tenere presenti le
dinamiche dei mercati in cui le aziende
