25
QUADERNI DI
ORIENTAMENTO 47
quindi prescindere dalla ricostruzio-
ne - fatta insieme alla persona- delle
condizioni, favorevoli e sfavorevoli, en-
tro le quali essa si trova ad orientare il
proprio progetto professionale. Questa
attenzione è necessaria per bilanciare
gli assunti che sottolineano sempre
con maggiore forza la responsabilità
dell’individuo nel gestire la sua carrie-
ra (DeFillippi e Arthur, 1996; Kuijpers,
Schyns e Scheerens, 2006). Infatti, se da
un lato è importante riconoscere il ruo-
lo attivo della persona nella ricerca e
costruzione delle opportunità, dall’altro
lato se non si aiuta la persona ad indi-
viduare obiettivi realistici e sostenibili
si corre il rischio di una sua eccessiva
colpevolizzazione in caso di mancato
ottenimento di risultati positivi.
In questo senso, possiamo imma-
ginare il superamento dell’eccessiva
separatezza tra dimensioni oggettiva
e soggettiva di carriera a favore di una
visione integrata di
carriera sostenibile
,
finalizzata alla promozione del succes-
so psicologico, ovvero il sentimento di
orgoglio e riuscita personale dovuto
alla consapevolezza di avere fatto del
proprio meglio (Hall e Mirvis, 1996).
Per di più parlare di
carriera sostenibile
implica - da parte delle organizzazioni
e dei servizi di sostegno al lavoro - il
riconoscimento del valore delle per-
sone in ogni tappa anche provvisoria
del loro percorso mettendo in luce il
loro capitale cognitivo e psicosociale
comunque acquisito (nella stessa o in
altra organizzazione o nella comuni-
tà) presente nel
portfolio individuale
e
assumendolo come base per ulteriori
passi di crescita socio-professionale.
Ciò significa assumere una
prospettiva
life-course
cioè proiettata nel tempo
medio-lungo, senza le tradizionali sca-
denze di carriera lineare e verticale del
passato, e dare importanza al percor-
so individuale da cui la persona possa
derivare la sua soddisfazione anche
integrando i suoi diversi scopi, lavo-
rativi e non lavorativi (ad esempio, un
equilibrio tra vita lavorativa e vita per-
sonale). In linea con quanto appena
detto, il successo/riuscita di carriera è
ridefinibile come l’insieme degli «esiti
positivi psicologici e lavorativi che una
persona accumula come risultato delle
sue esperienze professionali» (Judge,
Cable, Boudreau e Bretz, 1995) e come
tale rientra in una visione di benessere
globale e soddisfazione per la propria
vita, che conduce la riflessione verso il
rapporto tra lavoro e altri domini di vita.
DAL LAVORO AI
DOMINI DI VITA
I modelli tradizionali di relazione tra
persona e lavoro hanno cercato valo-
rizzare lo sforzo della persona di tro-
vare un adeguato
match
tra esigenze
personali, lavoro svolto e avanzamenti
in un percorso di carriera delineato
nelle e dalle organizzazioni. Del re-
sto, lo sviluppo della carriera andava
di pari passo con l’elaborazione del
self professionale
, attivato e sostenu-
to dalle interazioni sociali sul lavoro,
che, assumendo un buon livello di
congruenza con la realtà lavorativa,
diveniva il principio informativo su
cui basare le decisioni da prendere.
Esso poteva assicurare soddisfazione
e chiarezza delle prospettive di svi-
luppo professionale a lungo termi-
ne come pure sostenere gli individui
nella negoziazione dei cambiamenti
e nella gestione delle varie transizio-
ni psicosociali senza perdere il senso
di continuità garantita dalla propria
identità personale e sociale.
Attualmente per molte delle carriere
che si posizionano all’interno del con-
tinuum «carriere senza confini-carriere
tradizionali» diviene un compito assai
difficile quello di confrontare la pro-
pria concezione di sé, i propri valori
e scopi solo con una realtà lavorativa
concreta assai instabile. La ricerca di
un filo conduttore unitario (di signi-
