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ORIENTAMENTO FORMAZIONE E LAVORO
D
e
F
illippi
e
A
rthur
(1996):
esempi di competenze per la
gestione delle carriere senza confini
S
apere
come
(K
nowing
-
how
):
capacità di sviluppare un port-folio
di conoscenze e abilità lavorative
trasferibili
S
apere
perché
(K
nowing
-
why
):
consapevolezza dei propri interessi,
bisogni, abilità, valori, aspirazioni
e preferenze relative all’esperienza
lavorativa
S
apere
con
chi
(K
nowing
-
whom
):
capacità di sviluppare e utilizzare una
rete estesa di relazioni che possano
offrire informazioni, sostegno e guida
all’individuo
R
isorse o
fattori
di
supporto
Interne:
Possibilità di sviluppare competenze
tecniche e sociali
Possibilità di accumulare capitale
sociale
Possibilità di potenziare gli stili di
coping
Esterne:
Possibilità di riferirsi a modelli di ruolo
adatti
Sostegno sociale di vario tipo e di varie
figure significative
Tab. 1: Risorse e barriere nella gestione della carriera
stuali (sia come «barriere» da superare
sia come «risorse» da arricchire, vedi
Tab. 1) per evitare di stare sul piano
dell’analisi solamente di livello intra-
individuale e soggettivo, considerando
che la «storia di una persona» - ovvero
la sua carriera soggettiva e oggettiva-
è frutto dell’interazione con il contesto
reale oltre che con quello percepito.
In questo caso l’obiettivo principale è
duplice: oltre al potenziamento delle
risorse diventa centrale la riduzione
delle barriere (soggettive e oggettive)
cioè dei fattori contestuali negativi. E
ciò comporta la necessità di progettare
azioni anche focalizzate sull’interazione
persona-contesto. Una prospettiva indi-
vidualistica potrebbe infatti non essere
sufficiente soprattutto pensando alle
categorie di utenti svantaggiati e alle
diverse fasi meno lineari e più“acciden-
tate”della loro storia/carriera personale.
Rita Chiesa
Dina Guglielmi
Guido Sarchielli
Università degli Studi
di Bologna
Dal punto di vista della pratica profes-
sionale, si profila per l’orientamento e gli
altri servizi di sostegno la sfida di saper
differenziare la propria offerta rispetto
a due macroaree di intervento:
l
la prima riguarda soprattutto i percor-
si di
carriera più lineari
e risponde ai
bisogni legati allo sviluppo della pro-
gettualità ancorata alla definizione
di obiettivi desiderabili, sostenuta da
buone risorse personali e di contesto;
l
la seconda riguarda principalmente
i
percorsi più tortuosi
che suscitano
bisogni legati alla ridefinizione di una
progettualità sostenibile alla luce dei
vincoli personali e contestuali.
Nella prima tipologia di interventi, che
possiamo definire“più classica”, l’obietti-
vo principale è lo sviluppo/incremento
dei vari tipi di competenze personali
per la gestione autonoma della carriera,
anche di natura progettuale.
Nella seconda macroarea di interven-
to va invece segnalata l’importanza di
approfondire il piano dei fattori conte-
