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ORIENTAMENTO FORMAZIONE E LAVORO
di orientamento e
counselling
non ri-
spondenti ai bisogni delle persone e
per riconoscere la natura differenziale
di un compito di sviluppo comunque
affrontato dalla persona onde dare un
senso alla sua storia lavorativa. Per que-
sta ragione vale la pena assumere l’idea
di un
continuum di carriera
ai cui poli
estremi stanno le «carriere senza con-
fini» e le «carriere tradizionali» (come
entità quasi idealtipiche) ma che richie-
de molta attenzione per riconoscere i
punti intermedi (cioè le
carriere reali)
e le condizioni personali e contestua-
li che hanno un peso nel delinearli in
concreto. Ciò evidentemente ri-orienta
il significato di carriera riducendone il
carattere quasi prescrittivo («un percor-
so simile per tutti»), sottolineandone
invece gli aspetti differenziali di «storia
personale» e permettendo di focaliz-
zare l’attenzione sugli effettivi bisogni
e capacità della persona per riuscire a
padroneggiarla.
DAL SUCCESSO DI
CARRIERA ALLA
RIUSCITA PERSONALE
Lo scenario attuale, in cui coesistono
carriere di tipo tradizionale e percorsi
lavorativi frammentati e compositi fa sì
che sempre più spesso ci si interroghi
se sia ancora possibile (e lecito) par-
lare di «successo di carriera», oppure
esso sia un costrutto applicabile solo
ad un numero limitato di privilegiati
che possono ancora aspirarvi essendo
dotati delle risorse personali e sociali
con cui delineare e perseguire i pro-
pri progetti ed essendo collocati nelle
posizioni medio-alte della scala sociale
delle occupazioni. In realtà, il dibattito
scientifico sulle carriere ha già portato
da tempo al superamento del concetto
di successo come inteso nel senso co-
mune. Infatti, rispetto al dispiegarsi del-
la sequenza delle esperienze lavorative
di una persona nel corso del tempo,
che definisce una carriera, sono state
considerate due dimensioni ad essa
associate: la prima, di tipo soggettivo,
riguarda la percezione di quello che la
propria carriera è o sta diventando; la
seconda, di tipo oggettivo, compren-
de indicatori tangibili, i quali servono
come punto di riferimento per valu-
tare il posizionamento di una persona
nell’ambiente sociale (Arthur, Khapova
e Wilderom, 2005).
Il progressivo riconoscimento della
dimensione soggettiva della carriera
ha portato alla revisione del concet-
to di successo, non più riconosciuto
solo in termini oggettivi (o espliciti),
definibili da una prospettiva esterna
all’individuo che valuta la situazione
occupazionale attraverso una serie di
indicatori come il reddito o il livello
organizzativo raggiunto, ma anche in
termini soggettivi o «impliciti», ovvero
rispetto all’opinione che il lavoratore
ha della propria carriera. Tale opinione
è ancorata ad una serie di dimensioni
che la persona considera importanti,
in quanto riflettono l’ampio sistema
dei valori e delle aspirazioni personali.
Riconoscere l’importanza del signi-
ficato psicologico della storia lavora-
tiva non equivale a disconoscere la
dimensione oggettiva della carriera,
ma anzi aiuta a riconoscere che i fattori
oggettivi non intervengono solo a valle
del processo di sviluppo professiona-
le, sancendone o disconoscendone il
successo, bensì hanno un ruolo an-
che a monte in quanto influenzano gli
obiettivi che la persona identifica come
desiderabili, ma soprattutto come pos-
sibili per sé. In altre parole, il sistema
di opportunità e barriere all’interno
del quale ciascuno definisce il proprio
progetto professionale concorre a mo-
dellare i parametri con cui la persona
e il suo contesto sociale di riferimento
valuteranno gli esiti effettivi dell’espe-
rienza lavorativa.
La progettazione di interventi a so-
stegno delle carriere non dovrebbe
