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ORIENTAMENTO FORMAZIONE E LAVORO
ficato analogo a quello offerto dalla
tradizionale carriera) implica la consi-
derazione dei vari domini di vita che
hanno un valore per le persone e da
cui esse traggono gli elementi infor-
mativi e di scambio/sostegno sociale
per delineare gli scopi da raggiungere,
per la soddisfazione dei propri pro-
getti e, in ultima istanza, per costruire
o aggiustare il proprio
self
nel corso
della vita (Guichard e Di Fabio, 2010).
In sostanza, il nuovo assetto dei lavori
e le loro ridotte opportunità di crescita
spingono anche a un cambiamento
nelle cognizioni e attribuzioni di si-
gnificato da parte delle persone alle
esperienze lavorative ora messe in più
stretta connessione (e confronto) con
la vita personale e familiare.
Questa relativizzazione del significa-
to della carriera lavorativa ha un’imme-
diata conseguenza: un efficace
career
self-management
potrebbe fondarsi
utilmente sulla messa in atto di nu-
merose strategie da parte della per-
sona per accrescere le possibilità di
controllo e regolazione della propria
carriera mettendo al centro non solo il
lavoro, ma tutte le opportunità (e vin-
coli) presenti nel suo contesto di vita.
Infatti, se il lavoro dovesse diventare
per molti una semplice transazione
strumentale tempo-denaro, esso di-
verrebbe di fatto assai meno centrale
per la costruzione di progetti perso-
nali a lungo termine. In altri termini, i
criteri di costruzione di una «carriera
psicosociale» sembrano divenire oggi
più importanti della semplice «car-
riera lavorativa» e appaiono sempre
più legati alla considerazione dei vari
ambiti di vita ove la persona elabora
e realizza le proprie aspettative per il
presente e il futuro.
La nozione di
carriera sostenibile
(Newman, 2011) va in questa dire-
zione poiché mette in luce il valore
delle interdipendenze tra i vari ambiti
di vita e l’utilità di considerarli come
fonte complementare di scambio di
energie vitali nel momento in cui la
persona deve individuare la priorità
degli scopi da raggiungere.
Tenere in comunicazione i vari
ambiti (lavorativo, sociale, familiare,
amicale, di comunità) in cui la per-
sona sperimenta se stessa, appren-
de e sviluppa capacità e strategie di
azione rappresenta un modo assai
promettente per rispondere all’esi-
genza prioritaria di mantenersi fedeli
ad un’immagine di sé più articolata (i
vari sé possibili) e al riconoscimento
da parte degli altri, aspetti messi in
discussione da un contesto lavorativo
assai meno capace di offrire persistenti
sostegni e gratificazioni alla persona.
Ciò che emerge è che la carriera la-
vorativa oggi può essere reinterpre-
tata sullo sfondo degli altri domini
importanti per la persona e può es-
sere affrontata tenendo conto delle
esperienze riuscite in tali domini, delle
competenze così acquisite, delle qua-
lità personali implementate (come
ad esempio la fiducia, l’ottimismo, la
resilienza, ecc.) nonché delle energie
e spinte motivazionali che si ricavano
da tali esperienze positive.
Da ciò si deriva anche l’idea di una
«occupabilità allargata» (
life long em-
ployability
) connessa non solamente
a competenze tecnico-scientifiche
aggiornate e riferite a una specifica
famiglia di occupazioni, bensì centrata
anche su competenze di apprendi-
mento continuo e su risorse e qualità
personali plastiche e adattabili a dif-
ferenti contesti.
Naturalmente resta importante ca-
pire come tali risorse e qualità pos-
sono essere sviluppate, quali azioni
professionali di orientamento e soste-
gno possano contribuire al loro po-
tenziamento e quali modalità e stru-
menti (comprese le nuove tecnologie
comunicative) usare per rilanciare la
motivazione anche di coloro - e sono
molti - che risultano meno coinvolti e
attrezzati rispetto al compito di pro-
gettare le proprie carriere.
