QUADERNI DI
ORIENTAMENTO
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porta al centro la funzione umana
principale, cioè il pensiero e la con-
seguente applicazione nella capaci-
tà di risolvere i problemi, che le co-
noscenze derivate dalla psicologia
possono trovare ampia applicazio-
ne. La maturità stessa dell’organiz-
zazione dipende dalla qualità dei
processi di pensiero espressi dalle
risorse umane o, meglio, dalle per-
sone con tutti gli attributi impliciti
nella definizione di persona. In tal
modo, il successo di qualsiasi pro-
cesso di cambiamento venga posto
in atto, dipende dai livelli di consa-
pevolezza delle percezioni dei sog-
getti dell’organizzazione.
Dunque, il contributo che la psi-
cologia del lavoro e delle organizza-
zioni può dare alla qualità è senz’al-
tro legato alla valorizzazione delle
soggettività, offrendo quindi una
prospettiva che superi i tradizionali
modi di intervenire, generando in-
novazione nel campo delle risorse
umane. Molti fenomeni richiamati
nel Total Quality Management sono
di natura comportamentale: di sicu-
ro possiamo osservare che quanto
più la complessità aumenta all’in-
terno delle organizzazioni, tanto
più emerge come imprescindibile il
fattore umano: nella misura in cui il
valore del capitale, inteso in senso
stretto come ‘capitale materiale’, la-
scia il posto alla capacità intellettiva
e al potenziale rappresentato dalla
crescita umana, la dimensione psi-
cologica assume un ruolo centrale.
Nelle stesse norme certificatorie
ritroviamo il richiamo all’importanza
della persona quale essenza dell’or-
ganizzazione e la rilevanza del com-
pleto coinvolgimento di tutti per far
sì che le risorse di conoscenza e di
esperienza siano usate a beneficio
dell’organizzazione. Tale avvicina-
mento delle norme alla soggettività
è un’acquisizione recente, che però
non sempre si è concretizzata ope-
rativamente nelle organizzazioni;
infatti, persiste ancor oggi, fra l’af-
fermazione di principio e la realtà
certificata, una notevole distanza.
Ciò che ritroviamo come attenzio-
ne per il fattore umano comprende
aspetti fisici, cioè organici e fisiolo-
gici, e aspetti psichici. Il richiamo a
ciò che non è ‘fisico’ non è per nulla
scontato e trascurabile, soprattutto
in contesti dove sostanzialmente
preesisteva, e poi coesisterà, un im-
pianto gestionale di tipo taylorista.
La conquista della dimensione psi-
cologica al concetto di benessere
significa superare concezioni vicine
all’assenza di malattia e/o malesse-
re, per arrivare a una forma ‘piena’
di benessere. In questo processo di
sviluppo l’acquisizione di una piena
consapevolezza del significato sog-
gettivo dello ‘star bene’ implica una
ricerca attiva, una promozione agi-
ta appunto, più che una protezione
subita, poiché altri sono i gestori at-
tivi della salute dei lavoratori.
Non a caso le organizzazioni che
si ispirano alla qualità totale, dedi-
cano ampio spazio alla cura delle
risorse umane, quale bene princi-
pale dell’azienda, soprattutto nella
New Economy dove sfuma il valore
del capitale materialmente inteso, a
vantaggio di un capitale rappresen-
tato dalle intelligenze, dalle menti,
dal potenziale umano dell’organiz-
zazione. La qualità ‘dura’ del pro-
dotto diviene un fenomeno della
qualità totale che necessariamente
lo determina e lo comprende. In
questo senso, dunque, la qualità
diviene il prodotto di una struttura
organica, olisticamente intesa, piut-
tosto che il risultato di un processo
meccanico parcellizzato.
La stessa prospettiva ergonomica,
analogamente a quella della qualità,
si prefigge di ridare valore all’indivi-
duo, re-interpretando in chiave antro-
pocentrica il lavoro; ilmeritodi queste
prospettive è stato quello di contri-
buire a esplicitare il forte legame che
esiste tra risultato dell’agire organiz-
zativo (output, prodotto, servizio), be-
nessere organizzativo e benessere in-
dividuale: quanto più l’attività svolta
