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QUADERNI DI
ORIENTAMENTO 47
riva solitamente da situazioni familiari
che si sono complicate per i carichi di
cura di figli o genitori e una contem-
poranea assenza di un partner o altri
di supporti; ciò determina la limitazio-
ne a scegliere alternative costruttive.
VULNERABILITÀ TRANSITORIA
In molti casi è evidente l’azione di
aspetti sfavorevoli ed imprevedibili
nella determinazione della
vulnera-
bilità
: la persona non poteva evitare
gli eventi problematizzanti (repentini
e dolorosi abbandoni, malattie e lutti
improvvisi in famiglia,…) ciò costitui-
sce un aspetto importante della con-
dizione di
vulnerabilità transitoria
, che
si accompagna ad abilità generali sulla
molteplicità degli indicatori osservati.
VULNERABILITÀ
In altri casi ciò che può generare vul-
nerabilità deriva da difficoltà di mode-
rata gravità accumulatesi nel tempo,
dalla non sempre efficace capacità di
fronteggiarle e dalle incertezze decisio-
nali e a questo si correlano, sia pur in
forma minore degli altri profili, percorsi
d’istruzione e formazione post scola-
stici non del tutto adeguati alle attuali
esigenze del MdL. Queste condizioni
rendono la vulnerabilità leggermente
più strutturata (
non transitoria
) e i con-
seguenti interventi dei servizi coinvolti
più elaborati. Gli esiti dei percorsi sono
generalmente connotati da riscontra-
bili incrementi di competenze sociali
e operative.
AZIONI POSITIVE GENERALI NEL
PROFILO
Nel profilo generale della
vulnera-
bilità
si è potuto accertare nel tempo
che le persone necessitano di orien-
tamento professionale breve, di un
eventuale bilancio di competenze pro-
fessionale, di integrazione formativa e
di strumenti incentivanti l’occupabilità
quali i tirocini. La necessità (frequente)
di perseguire una formazione ri-quali-
ficante o una integrazione formativa è
velocemente accolta e condivisa e gli
operatori sociali devono solo facilitare
le condizioni per realizzarla tramite i
centri accreditati dalla Regione.
PROFILO VULNERABILITÀ E OCCU-
PABILITÀ
Le esperienze professionali di queste
persone declinate nei
curricula
compor-
tano solitamente l’interesse dei contesti
lavorativi che ricercano personale per
cui, rispetto ad altre casistiche, risulta un
maggior numero di colloqui di selezio-
ne nel MdL. Le selezioni dagli esiti sfa-
vorevoli sembrano marcare soprattutto
il ‘fattore età’ (persone più giovani con
minori competenze vengono favorite)
o l’esigenza di assumere personale con
particolari competenze specialistiche.
Tab. 2: Le potenzialità per
l’occupabilità, individuate ex ante
gli accompagnamenti per il rinforzo,
sono inversamente proporzionali
alla gravità di svantaggio che,
opportunamente contrastata, può
ridursi
