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QUADERNI DI
ORIENTAMENTO 47
l
Per Kanungo (1982) è la convinzione
personale circa il grado d’importanza
che il lavoro svolge nella propria vita.
l
Per Mow (1987) è il grado d’importan-
za generale che il lavoro ha in ogni
momento nella vita di un individuo.
l
Per Paullay (1994) sono le credenze
che gli individui hanno per quanto
riguarda il grado d’importanza che
il lavoro gioca nella loro vita.
Alcuni autori, come Kanungo (1982)
hanno usato il termine
coinvolgimento
lavorativo
(work involvement) per de-
finire il medesimo concetto. Tuttavia,
va detto, che la
Centralità del lavoro
è
riferita a una concezione della vita, a
un orientamento che implica l’identi-
ficazione con il lavoro e l’impegno nel
lavoro tout court e, quindi, va distinta
dal coinvolgimento, dall’impegno e
dalla preoccupazione che una persona
può manifestare in una determinata
situazione lavorativa o in un particolare
periodo lavorativo.
A tal proposito Paullay et altri (1994)
hanno chiarito la distinzione tra i due
concetti attraverso l’analisi fattoriale
e individuando due fattori distinti tra
loro.
Un’ulteriore comprensione del co-
strutto in questione è data dal con-
fronto con il
Work Alchoolic
e con il
Comportamento di Cittadinanza Orga-
nizzativa.
Il termine work Alcholic, introdotto
da Oates (1971), è definito attualmente
come un“
Disturbo ossessivo-compulsivo
che si manifesta attraverso richieste auto-
imposte, un’incapacità di regolare le pro-
prie abitudini di lavoro ed eccessiva indul-
genza nel lavoro fino all’esclusione delle
altre principali attività della vita. Inoltre
si riferisce a una persona il cui bisogno di
lavorare è talmente eccessivo da creare
notevoli disagi e interferenze nello stato
di salute, nella felicità personale, nelle
relazioni personali e familiari e nel suo
funzionamento sociale
(Robinson, 1998).
Come si può notare i due costrutti
per molti aspetti sono l’un con l’al-
tro opposti: ad esempio per quanto
riguarda la soddisfazione lavorativa.
La centralità del lavoro sembra inve-
ce essere in relazione con
il compor-
tamento di cittadinanza organizzativa
(Organizational citizenship behavior,
OCB) descritto da Organ (1988) e che
consiste nella scelta personale e di-
screta a impegnarsi nel far funzionare
un’organizzazione lavorativa senza
che ciò rientri tra i compiti lavorativi
assegnati oppure senza un ricono-
scimento formale e senza incorrere
in sanzioni qualora interrompa tale
comportamento. La persona OCB, tra-
dizionalmente nominata
Buon Soldato
è caratterizzata da altruismo, virtù civi-
ca e lealtà (helping behavior, civic vir-
tue, sportmanship) (Podsakoff, 1997).
L a r i c e r c a d i Uc a no k ( 2 0 0 8 )
evidenzia che il comportamento OCB
in parte dipende dalla centralità del
lavoro. In particolare la centralità del
lavoro sembra privilegiare una rela-
zione con la dimensione “virtù civica”
dell’OCB, cioè con il senso di coinvol-
gimento responsabile e costruttivo in
un’organizzazione.
I DETERMINANTI
DELLA CENTRALITÀ
DEL LAVORO
Tra gli antecedenti, cioè tra le cau-
se, della centralità del lavoro possia-
mo indicare le seguenti variabili:
l
Il genere:
Una relazione tra il sesso
e la centralità del lavoro è ipotiz-
zabile laddove sussiste una diver-
sità nei ruoli lavorativi tra uomini
e donne: quanto più i ruoli sono
diversi tanto più sono centrati
sulla carriera lavorativa per l’uo-
mo e sulla famiglia per la donna.
In una società con una forte divi-
