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QUADERNI DI
ORIENTAMENTO 47
LE CONSEGUENZE
DELLA CENTRALITÀ
DEL LAVORO
Tra le conseguenze della Centralità
del lavoro vanno segnalate:
La soddisfazione al lavoro
È stato ipotizzato che tra le conse-
guenze derivanti dalla centralità del la-
voro vi sia la soddisfazione al lavoro (
job
satisfaction
), in base al presupposto che
il lavoratore tanto è più coinvolto nel
suo lavoro tanto più, potrà trarne sod-
disfazione, rispetto al lavoratore meno
coinvolto. In effetti, le ricerche sembrano
confermare questa ipotesi (Mannheim
et altri, 1997) anche se la correlazione
tra i due fattori in genere non è molto
elevata essendo data l’influenza di molti
fattori sul
job satisfaction
.
Inoltre, più un ruolo lavorativo è gra-
tificante o soddisfacente, più rafforzerà
il legame tra la soddisfazione sul lavoro
e la centralità del lavoro come hanno
dimostrato Mortimer e Lorence, (1989).
Il tempo lavorativo
Coloro, che vedono il lavoro come
una parte importante della loro vita,
sono più propensi a dedicargli più tem-
po. Ciò può implicare disponibilità per
lo straordinario o per tempi prolungati.
Essendo il lavoro parte della loro vita
sono più interessati a vedere il proprio
impegno portato a termine, senza ba-
dare al tempo che vi è dedicato.
Al contrario, s’è visto che le persone
cercano di fare lavori part-time in mo-
do da avere più tempo da dedicare ad
attività non legate al lavoro (Diefendorff
et altri, 2002).
L’impegno nell’organizzazione
lavorativa
L’impegno nell’organizzazione lavo-
rativa (
Organizational commitment
)
fa riferimento alla relazione tra il dipen-
dente e l’organizzazione ed è inteso co-
me il desiderio di mantenere la propria
permanenza all’interno dell’organizza-
zione, di partecipazione attiva, d’im-
pegno. L’attaccamento affettivo verso
l’organizzazione, il senso di responsa-
bilità morale nei suoi confronti è “
una
forma d’identificazione degli individui
con l’organizzazione, identificazione con
i suoi obiettivi unitamente al desiderio
di rimanere a farne parte
“ (Meyer, 1993).
L’impegno nell’organizzazione lavora-
tiva pare essere una conseguenza anche
della centralità del lavoro perché chi ha
una centralità del lavoro alta è più incli-
ne a sviluppare una relazione positiva
e affettiva (e quindi d’impegno) con
l’organizzazione e, ad esempio, è più
restio a smettere o ad andare in pen-
sione (Schmidt et altri, 2008).
Il coinvolgimento lavorativo
L’entusiasmo e la partecipazione allo
svolgimento della propria attività la-
vorativa (
job involvement
), dovrebbe-
ro rimanere relativamente costanti al
variare delle situazioni lavorative nelle
persone con alta centralità del lavoro.
Oltre a ciò, quasi tutte le ricerche hanno
dimostrato una relazione positiva, anche
se moderata, tra la centralità del lavoro
e lo Job Involvement (Paulley et altri,
1994; Diefendorff et altri, 200).
MISURARE LA
CENTRALITÀ DEL
LAVORO
La psicologia ha proposto un’ampia
gamma di strumenti finalizzati alla va-
lutazione dei valori professionali, cioè
strumenti volti a individuare quali di-
mensioni valoriali le persone desiderano
esplicitare attraverso il lavoro (creatività,
autonomia, leadership, prestigio, cre-
scita personale, ecc.). Tuttavia, questi
strumenti solitamente non ci indicano
quanto il lavoro sia importante e fon-
damentale nella vita di una persona o
per meglio dire la sua “etica del lavoro”.
